El experto en derecho laboral Mauricio Castro analiza: Desde la Reforma Procesal Laboral, ¿cuándo se puede rebajar salarios a los huelguistas? (Foto:Anep)
El experto en derecho laboral Mauricio Castro analiza: Desde la Reforma Procesal Laboral, ¿cuándo se puede rebajar salarios a los huelguistas? (Foto:Anep)

Este tribunal constitucional a la hora de analizar una acción de inconstitucionalidad interpuesta por el sindicato SITRACHIRI señaló:

“... la terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción solo sería procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga. En consecuencia, los trabajadores que hubieran participado en el movimiento huelguístico antes de esa declaratoria no podrían ser despedidos, ni sus salarios rebajados, ni tampoco sancionados de forma alguna por la mera participación en la huelga, ya que, de lo contrario, se estaría produciendo una lesión a sus derechos fundamentales, en los términos contemplados y desarrollados en los anteriores considerandos de este pronunciamiento.” (Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, No. 2011-010832 de las 14:30 horas del 12 de agosto del 2011).

A partir de ese razonamiento la RPL estableció una norma de carácter general que señala:

Artículo 379.- “La terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción, solo será procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga”.

Entonces, si bien es cierto que la huelga continúa siendo una causal de suspensión de los contratos de trabajo, a partir de lo señalado por la Sala Constitucional, como el Código de Trabajo reformado por la RPL, esa suspensión no posibilita rebajar los salarios, al menos mientras la huelga no sea declarada ilegal, y por lo tanto tales instancias establecen que en caso de huelga legal no es posible el rebajo de salarios.

Este tipo de disposición ya se encuentra presente en el ordenamiento jurídico costarricense, en otro tipo de suspensión del contrato de trabajo: la licencia pre y post-parto, ya que el artículo 95 del Código de Trabajo impone la obligación de continuar pagando una remuneración equivalente al salario de la trabajadora, suma que es computada para todos los derechos laborales y sobre la cual se continúan haciendo las respectivas cotizaciones a la seguridad social. Así, estamos en presencia de una suspensión del contrato de trabajo durante la cual la trabajadora no está obligada a laborar, pero por imperio de ley se impone la obligación al empleador de pagar los salarios durante todo el tiempo que dure esa suspensión de la relación laboral.

Ahora bien, ¿qué sucede entonces con el rebajo de salarios una vez declarada la ilegalidad de la huelga?

Ese mismo artículo 379 establece que, en defecto de los despidos, se puede recurrir al rebajo salarial o a otro tipo de sanción. Es decir, lo que la ley prevé es la posibilidad de que se sustituya la sanción despido con otra sanción (incluyendo el rebajo de salarios).

Si esto es así, la sanción sustitutiva del despido, solo puede ser procedente si existe o nació a la vida jurídica la posibilidad de despedir. ¿Cuándo sucede esto? La respuesta la da el artículo 385 que establece que:

Artículo 385.- Firme la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la parte empleadora podrá ponerle fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas, si estos no se reintegraran al trabajo veinticuatro horas después de la notificación de la respectiva resolución.

Es decir, es posible despedir a los huelguistas, si estos no se reintegran en las 24 horas siguientes a la declaratoria de ilegalidad de la huelga. Antes no es posible despedir a ningún trabajador por su participación en la huelga.

De forma tal que si el trabajador se reintegra antes de que hayan transcurrido 24 horas desde la firmeza de la declaratoria de ilegalidad de la huelga, no existe falta sancionable y por lo tanto no cabe aplicar la sanción de despido, ni cabe sustituir esa sanción por otra (deducción salarial o cualquier otro tipo de sanción) ya que no se configuró ninguna falta sancionable.

Si el trabajador, luego de transcurridos las 24 horas señaladas, opta por continuar en huelga, es entonces que el empleador puede despedirlo, o, en su defecto, proceder a aplicar una sanción alternativa como el rebajo de salarios o cualquier otra sanción.

La justificación de esto es el ejercicio de la huelga de buena fe. Hace varios años en el AyA se desarrolló una huelga de 35 días. En una primera sentencia, el juzgado de trabajo consideró que la huelga era legal y además que correspondía el pago de salarios durante la huelga. Esto hizo que la huelga se fortaleciera y se prolongara, y que algunos trabajadores que no estaban en huelga se sumaran a ella. En segunda instancia se consideró que la huelga había sido ilegal, ya que el criterio del Tribunal fue que, aun cuando no se había entorpecido el suministro de agua potable, no cabía la huelga en esa institución.

El criterio seguido por el superior es sin duda muy discutible, pero lo cierto del caso es que se hizo una aplicación retroactiva del rebajo de salarios a pesar de que se había ejercido con evidente buena fe. De lo contrario, trabajadores que ejercieron el derecho de huelga de buena fe, sea que haya sido la huelga del Poder Judicial o de una plantación bananera, podrían ser sancionados por su simple participación en una huelga, aun cuando se hayan reintegrado al trabajo tan pronto como esta se haya declarado ilegal por sentencia firme.

De forma tal que, a partir de la sentencia de la Sala Constitucional y de antecedentes como los del AyA, entre otros, la RPL estableció que las sanciones caben sólo a partir de la existencia de una falta sancionable, la cual se configura con la firmeza del fallo que declara ilegal y siempre y cuando el trabajador no se reintegre al trabajo en las 24 horas siguientes. Es hasta ese momento que la falta puede sancionarse con el despido, o EN SU DEFECTO, con el rebajo de salarios u otro tipo de sanción.